如何用三个月训练出牛师

2019-06-1277

规范、全面的培训是机构向求职者展示自身素质的最有力手段。

相对于其他行业,教培行业的特殊性在于:在生产的过程中,教师是劳动者和劳动工具的统一,这就将教培机构的核心竞争力建立在了标准化、高质量、低成本的教师培训体系之上,而新教师入职培训体系无疑是其中最重要的板块。

有的校长单一、片面的认为新教师入职培训的目的,就是迅速提升新教师的教学技能,迅速代课。方法也简单粗暴,新教师拿本辅导书,自己做做题,听听优秀老师的课,热腾腾的代课老师就新鲜出炉啦。

有的校长可能会觉得自己的机构现在还小,培训不用像大机构那样全面。如果秉承这样的态度,你危险了!在业务还没有开始的时候,你就已经被大机构狠甩几条街了,未来的差距也只能越来越大。

因为教师后续发展高度、教师对机构的归属感都是从入职培训就开始定性的。而在优质求职者面前,很多时候机构都处于劣势地位。规范、全面的培训是机构向求职者展示自身素质的最有力手段。

那么,一个能够不被大机构甩开的新教师培训应该该怎么做呢?

    

一、行业与企业文化介绍

在新教师培训时,很多校长可能会做机构简介,但往往忽视甚至回避了行业介绍,因为担心通过与其他机构比较,尤其是与大机构之间的比较会让教师知道机构的市场排位,对自己不利。

实则不然。

每个机构都一定有自己的优势和特色,所以,找出你的长板,客观的阐述自身在行业中的地位和发展方向。表现出今天我们是屌丝,但我们是有理想的,有规划的。而不是传递给新老师“我就是想把课给你们代,我好有时间多陪陪孩子”

最后,新教师一般对行业了解不深,详细的行业介绍能让他们明白这个行业未来的发展方向、存在的问题,这就加深了新教师对可能面对一生的职业的认识,从而做出更加理性的决定。

如果事实和预期不同,教师此时直接离职也是好事。因为教师如果代课后再离职,给机构造成的损失更大。

有人可能认为,企业文化太大,大公司才有。比如,新东方有励志文化,谷歌有工程师文化,华为有狼文化,而我们这些小公司哪里配有文化。

但其实公司从有第一个人开始,就有了文化。文化是一个集体价值观的精髓所在。‘能力不足可以后天培养,但价值观的不同会让团队分崩离析’。

    

二、实操培训

教学是实践性很强的工作,但是,在有些培训师的培训过程中,却大量充斥着‘读课文式’的培训内容。

何谓‘读课文’呢?重理论、轻实践,重体系、轻细节。如同英语教学一样,我们都知道语感的重要性,但是,如果上课只强调‘语感’,就是什么都没讲。因为有些东西对于一个初学者来说并不是很容易悟出来的,需要经过大量的实践操作才能领悟真谛。

当然,在入职培训阶段,新教师无法经历大量的实践操作,所以,培训内容必须‘落地’即实操性强,即便是僵化的、机械的步骤,也比只给了个‘如何上好课’的方向或概念,让大家自己去领悟要强得多。

比如,很多培训师都会讲吸引学生注意的重要性,那么如何吸引呢?培训师的答案无非就是多提问、讲段子等等很表面化的建议,我们的保洁大爷估计都知道这些,讲了等于没讲。

再比如,培训过程中的必要环节--新教师听课。新老师听完课怎么样呢,多数新老师师给出的答案是这个老师好历害、这个班的孩子历害,课堂氛围好好..........。

我们都看过毕加索的画,除了感叹一声真贵,有几个人觉得真好呢?我们真能分辨出范冰冰和斯琴高娃的演技之间差着3个杨幂吗?一个没有经过专门训练的初学者是无法正确评价一件艺术品或某个行为好坏的,只能给出粗浅的‘挺好的,还不错’的评价。

教学也是门艺术。新教师听课后评价,非常表面化,基本上是大量的课堂感受堆砌,课堂评价也是不疼不痒,诸如气氛活跃,讲的太快,游戏较多等。这样的课堂学习基本上是无效的,所以前期培训需要对新教师听课注意点进行系统强调,如:

(1)对比授课教师知识系统与自己总结的区别;

(2)整个课堂结构是怎样的(91reading就严格提出教学五步法),各块耗时占比是多少;

(3)辨识课堂类型(新课、复习课),熟悉并比较各个类型课堂授课方式不同点;

.................

一个新教师应该带着上述这些内容去体验课堂,这样的听课效果才是落地的。

    

三、大量、及时的练习

一般培训师都容易忽略了练习的重要性,只是大剂量、集中的讲授相关理论,没有练习。所以等到他们代课时,各种错误还得逐项犯一遍。这也是很多教学人员,甚至包括校长都容易犯的错,从培训的内容层面上一看很简单,结果上手一做就错的原因。

所以,91reading基础培训就改变了方法,上午讲、下午练、第二天考核,一圈下来培训效果相当突出。

    

四、针对性的内容

没有实践支撑的新教师是不能够完全理解比较深层次的理论知识,即使是背下来,在实践中也很难用上。理论的作用,不应该是去给新人建立方法体系,而是应该给老人纠正和改进方法体系。

我认为,新教师最核心的能力,无外乎两个:一个是基本功,一个是‘范儿’。所以,所有的培训内容,都应该围绕基本功跟‘范儿’这两块进行,其他的都砍掉,讲的越多学习效果越差。就是简单粗暴的‘基本功练习+试讲’,讲吐了最好!

但‘范儿’就不同了,它体现了一个人站在讲台上,举手投足之间像不像个老师。

家长虽然不能很好地评价老师课堂内容,但这个老师‘没劲’、‘绝对新人’他们是能感觉出来的。

我们很多老师在真正第一节课前要试讲50次以上,你以为练的是内容吗?练的是是‘范儿’,是熟练、是激情。幽默、内涵、风度、气质这些都好,老师都该有,但是不能一下练出来啊,唯有熟练和激情能够迅速模仿,把标准教案通篇背下来,整个课堂吼下来,范儿肯定差不了。

    

五、小机构的问题

参加过我们新教师培训的校长们,往往会对这段经历记忆深刻。这种高强度的培训,不但极为有效的锻炼了新人的教学能力和抗压能力,如果校长们能用这种方式训练新入职老师,不但有效训练教师的基本技能,更是公司文化的集中体现,是新人融入你学校的第一步。

很多培训者也想实现我们这样的培训场景:被培训学员像打了鸡血一样,从白天工作到半夜。

但小机构新教师的培训情况往往恰恰相反。

由于小机构很难有专门的人负责新教师的培训,一般大部分培训工作都是由校长亲自担任的,而有的校长在培训方面,既无一套完整的训练方法,又有代课任务以及一些其他的各种琐碎工作,所以给新教师的时间与专业方向并不多。这就导致了很多时候新教师处于放养状态,虽然也会有任务需要完成,但是始终提不起紧张感。

另外,很多时候同批次的新入职老师并没有那么多,这就注定新教师之间的相互对比少,也就没有群体性气氛,此时的培训效果自然就差。

正确的解决方案是,建立比较完备的考核体系,进行结果导向型的培训管理。

主要从以下三部分入手

第一部分是对基本功;

第二部分是对每日培训内容的考核;

第三部分是对最终试讲效果的综合考核。

    

六、授课体系

在这个行业,实际上新人培训成本反而是低的,上手较快,而且工资成本较低;

每个机构都有自己独特的授课系统性,比如知识体系、授课风格等。而社会招聘来的老师,由于已经形成了其他机构的系统痕迹,所以很难改变自己,真正接受新机构的培训和规范。

这点就不像其他行业,比如互联网,程序员给马云敲代码和给李彦宏敲代码虽然东家不同,但工作内容是没区别的,毕竟语言没有企业特色,所以程序员们融入新团队就相对容易的多。

在这个问题上,有的校长可能会说,教师能代课,能吸引学生就行了。小机构可以这样做,但是当机构进入扩张期后,这样的行为是很危险的。因为如果教师的授课条理节奏和整个机构格格不入,机构是无法向教师输送教研支持的,也无法做到标准化管理。

这样的结果使教师无法像其他教师那样得到机构支持,其个人工作成本要上升,自然很难形成归属感,离职率自然也就升高。

所以,在新教师培训过程中,机构一定要贯彻自己的教学体系和教学方法,这是机构形成复制能力的关键一环。很多校长估计都体会过让一个老教师认可新的授课思路,或者适应新的授课工具有多难。

所以,培训和适应要从娃娃抓起。另外,一旦教师适应了机构的授课体系和授课支持,脱离机构的成本是很高的,毕竟脱离后还要进行对新事物或新方法的适应学习过程,这在一定程度上也降低了离职率。

    

七、辅助技能培训

你知道为什么每次你去剪头,理发师都会喋喋不休吗?为什么你碰到的所有理发师都是话唠?因为这都是培训的结果。师傅只教剪头当然是不行的,在服务业,每个人都是销售。这个行为的目的在于培养用户对理发师的亲切感,进而转变为信任,促进你接受他的建议,达到更高层次的消费。

这里面理发师理发技能就等价于教师的教学技能,而理发师的话唠就是教学的辅助技能。增强信任的辅助技能不知帮助理发师留下多少‘刀下客’,而有的培训师过分注重教学技能培训,忽视了教学辅助技能培训。

我们这里说的教学辅助技能是围绕拉新与续报的,大概包括三个方面:教师自我营销能力问题学生处理能力以及与家长沟通能力。

其中,教师的自我营销能力是比较新的内容,它当然不是教老师如何上课吹牛,而是教大家如何利用网络工具对自己的课程进行传播式营销,带来新的学员流量,迎接网红时代的大潮。

问题学生处理能力及家长沟通能力,保证了教师教学效果及续报率。



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